Ситуация на рынке труда Москвы в течение всего года показывала положительную динамику роста вакансий, причем рост числа вакансий наблюдался во всех профессиональных сферах. В целом поданным агентства Head Hunter, спрос на рынке труда в Москве вырос на 35 %. Наибольший прирост (около 70 % и более) был отмечен в сферах: безопасность, начало карьеры/студенты, высший менеджмент.


Ни для кого не секрет, что от людей, работающих в компании, зависят ее развитие и процветание. Каждое предприятие стремится взять на работу способных, грамотных, активных сотрудников. Также и специалист, выбирая место работы, надеется на стабильность, реализацию своих знаний и опыта, положительный климат в коллективе, конструктивный стиль общения со стороны руководства. Все это необходимо учитывать работодателю при подборе сотрудника.

Существует мнение, что человек приходит на работу случайно, а остается осознанно. Часто случаен и выбор компанией сотрудника. Давайте поговорим о принципах отбора персонала, которыми мы руководствуемся иногда осознанно, иногда на уровне интуиции, как правило, на основе своего жизненного опыта.

Что в первую очередь интересует руководителя или специалиста кадровой службы при подборе сотрудника? Во-первых, профессиональный опыт кандидата и его базовое образование. При этом очень важно понять, какой именно специалист нужен работодателю, составить так называемый профиль должности. Ведь просто технолог, проектировщик, программист или инженер-наладчик — очень широкое понятие. Существенно, в какой сфере он работал (в строительстве, на производстве, на транспорте и т.д), какое учебное заведение окончил.

Далее оценивается трудовая деятельность кандидата. Кем и в каких компаниях работал? Как эти компании позиционируются на рынке? Являются ли они конкурентами работодателя? Важно определить, насколько специфика деятельности этих компаний соотносится с вашей. Как построен процесс производства или торговли, какое место в этом процессе занимает его должность?

Особенно это касается торговых компаний. Должность менеджера по продажам подразумевает оптовые и розничные продажи, работу с VIP-заказчиками, закупки и логистику. Часто это совмещение должностей менеджера, кассира и кладовщика. Об этом целесообразно расспросить самого кандидата, который должен подробно рассказать о том, что ему приходилось делать, о своих конкретных профессиональных навыках. Выясните, знает ли он оборудование фирм, сотрудничающих с компанией. Если это продавец, расспросите, какие тренинги по продажам и как часто он посещал. При подборе оптовых менеджеров и продавцов розницы важно, чтобы кандидат рассказал, какие объемы продаж были у фирмы и лично у него, есть ли своя клиентская база. При подборе персонала высшего звена важен опыт руководящей работы: кем руководил, какие требования предъявлял к подчиненным, каков стиль его руководства — авторитарный или демократический.

Еще один важный аспект подбора кадров — возраст кандидата. Возраст имеет значение в зависимости от должности, на которую принимается кандидат. Там, где должность требует мобильности, живости ума, инициативы, возраст должен быть не выше 30 лет, а там, где требуется опытный специалист высокого класса, возраст играет второстепенную роль. Здесь на первое место выходит профессионализм. И естественно, нецелесообразно на должности руководителей отделов, служб, подразделений принимать совсем молодых людей (20-25 лет), не имеющих подчас ни достаточного профессионального, ни житейского опыта.

У такого руководителя неизбежно возникнут проблемы с коллективом, особенно, если средний возраст подчиненных гораздо выше.

Большое значение при приеме на работу сотрудника имеет то, как он владеет компьютером. Если мы берем на работу проектировщика, то, помимо офисных программ, он должен знать еще и специализированные программы для проектирования. Уровень знания компьютера свидетельствует об общем уровне культуры, о способностях кандидата. Если он 20 лет проработал проектировщиком, но не удосужился изучить AutoCAD, есть ли смысл брать такого проектировщика?

Вам предстоит определить, совместим ли данный кандидат с корпоративной культурой предприятия (имеется в виду система ценностей и отношений, принятая в компании). Если компания динамично развивается, приветствуются активность, даже некоторая агрессивность в достижении целей, творческая жилка, нестандартность мышления. В структурированных организациях, с четко поставленными целями, как правило, требуются сотрудники, умеющие подчиняться нормам и правилам, принятым в компании, четко планирующие свою деятельность, имеющие ясные перспективы своей жизни и работы.

Понять, какой тип корпоративной культуры характерен для вашей организации, поможет тестирование сотрудников. Если коллектив небольшой (10-15 человек), можно опросить всех, в больших компаниях достаточно ограничиться опросом топ-менеджеров. Тест состоит в следующем: напишите на листе бумаги 20 любых качеств, характеризующих коллектив (например, сплоченный, доброжелательный, творческий,требовательный, дружный, работоспособный и т.д.) и попросите своих сотрудников подчеркнуть пять качеств, относящихся, по их мнению, к вашему коллективу. Совпадение ответов более чем у 50 % сотрудников и обозначит корпоративный дух вашего предприятия. Такое же анкетирование соискателя вакансии позволяет узнать, насколько его ценности соответствуют ценностям коллектива.

Чтобы понять, как человек поведет себя в той или иной ситуации, целесообразно при приеме на работу давать ему определенные тестовые задания. Если вы подбираете менеджеров по продаже, можно обыгрывать ситуации, которые у него могут возникнуть с клиентом, смежными структурами, руководителем.

Очень важно при первом собеседовании определить, каким уровнем самостоятельности и ответственности обладает кандидат. Для этого задаются вопросы, раскрывающие его искренность, например: «Часто ли Вы говорите неправду?» Если отвечает, что никогда, значит, может обмануть. Если, отвечая на вопросы: «Были ли у Вас какие неудачи? В чем причина?», кандидат ссылается на какие-либо мешающие ему в осуществлении планов обстоятельства, то это означает, что он не умеет брать на себя ответственность, перекладывает ее на других. На должности, связанные с высоким уровнем ответственности, такого человека лучше не брать.

При отборе сотрудников следует задавать вопросы о том, что они считают успехом в жизни, каковы их перспективы на ближайшее будущее. А потом проанализировать, совпадают ли эти перспективы с перспективами вашей компании. Если да, то это «ваш» человек.

Немаловажным фактором при отборе сотрудника является и оценка мотивации кандидата, т.е. причин, им движущих при выборе работы. Необходимо понять, чего он хочет: профессионального роста, удовлетворения своих лидерских амбиций, материального благополучия, комфортного существования в коллективе.

Для оценки мотивации кандидата существует простой тест. Попросите его в режиме ограниченного времени, скажем, одной минуты, перечислить условия, при которых, на его взгляд, человек работает эффективно. Обычно человек в таких условиях невольно проецирует на себя данную ситуацию, и вы сможете определить, что его больше интересует. Если на первом месте стоит отношение руководства, то его не рекомендуется ставить на руководящие позиции. Возможно, у него существует страх или необходимость постоянного признания со стороны руководства. Отсутствие значимых мотивационных факторов (наличие общей идеи, работа в команде, реализация своих знаний, карьерный рост) говорит о том, что человеку нельзя поручать серьезные проекты.

Об этом же свидетельствует и фактор материальной заинтересованности на первом месте. Для руководителя это не очень хороший признак, но и отсутствие его тоже плохо. Человеком, у которого отсутствует материальная мотивация, трудно управлять.

Если же на первом месте стоит благоприятная обстановка в коллективе, это свидетельствует о том, что есть проблема в общении, и, скорее всего, на старом месте работы были конфликты. Если же вы не можете похвастаться особенно доброжелательным отношением к сотрудникам в вашем коллективе, то такого человека не стоит брать, так как это станет новым стрессом для него, а для вас — дополнительной проблемой.

Если в качестве основного условия кандидат называет график, то, скорее всего, он слабо мотивирован на саму работу или у него какие-то семейные проблемы (если только на старом месте он не работал по 12 часов в сутки без выходных). В любом случае, если ваш график мало чем отличается, а ничем другим его мотивировать нельзя, то это рано или поздно скажется на работе, если увеличится интенсивность работы, скажем, в период активных продаж, или произойдут изменения в организационной структуре (перевод в другое подразделение, переезд офиса или магазина). Если же о графике или месте расположения компании, как о существенном факторе говорит топ-менеджер, это плохой мотивационный признак. Этот факт должен вас насторожить, особенно если для него предполагается работа в жестких условиях. Значит, человек не очень лоялен к фирме и не будет руководствоваться ее интересами, если они пойдут вразрез с его собственными. Поэтому внимательно отнеситесь к тому, что человек говорит об условиях труда, и соотнесите его ожидания с вашими возможностями. Лучше сразу оговорить все возможные разногласия на эту тему и честно сказать о негативных сторонах. Особенно это касается ограничения предоставления отпусков (скажем, в летний период), больничных листов (если они у вас не оплачиваются), системы оплаты труда, процент от продаж, премий за работу, наказаний за какие-то нарушения. Человек должен на это идти с открытыми глазами.

И если вы уверены в том, что его всё устраивает, и при этом он сам устраивает вас, смело давайте согласие на его прием на работу. И пусть ваше сотрудничество будет как можно более длительным.